常振國-行銷領導大講堂

本期商業周刊「管理相對論專欄」的主題是--

「用KPI管理，人治與法治比例如何拿捏？」

想到我在企業上班時一直在思考，績效管理與人員輔導之間的平衡到底缺了什麼？

為什麼總是在談：應該注重KPI數字管理，還是人對了什麼都好辦？

終於，我找到了二者之間那個遺失的環節。

我在「績效執行與績效輔導」課程中提出：

訂定KPI之後，還需要訂定KBI--關鍵行為指標(Key Behavior Indicator)

KPI是要達成的數字或％，諸如業績、銷售量、市占率、成本；

KBI是要達成這些KPI，員工必須有哪些關鍵行為，所謂人對了，是指他的行為對了。

舉個簡單的例子：

KPI是減重6公斤，KBI可以是每天跑步3000公尺、晚上8點以後不吃東西…等。

簡單講，KPI是管理結果，KBI是管理過程。

在做人員輔導時也應針對KBI，為何沒有展現應有的行為？

是不會做？還是不願做？就能夠針對能力和意願做輔導。

我在講課過程中主管們常問：

以前從來沒有聽說過KBI，是哪個管理學家提出來的啊？

我說：這不是哪個管理學家的理論，這是我在工作經驗中思考出來的。

主管們認為，KBI的觀點的確幫他們將績效管理與人員輔導給連結起來了。

但是當我提供工具讓主管實際演練時，發現一個有趣的現象，

訂定KBI比訂定KPI難度要高。

可見主管們都會設定績效目標，卻很少分析員工要有哪些關鍵行為才能達成目標。

難怪一直陷在重視數字還是重視人的兩難困境裡。